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労働問題入門

労働契約の終了

解雇とは?

解雇とは,使用者による一方的かつ強制的な労働契約の解約です。労働者の承諾なく行われます。

使用者から退職を勧奨され,その後,労働者と使用者の合意により労働契約を終了させる合意解約とは異なります。

法律上認められている解雇は,①普通解雇,②懲戒解雇,③整理解雇の三つに分類されます。

普通解雇とは?

普通解雇とは,労働者が労務の提供を全くすることができなくなったこと,あるいは不完全な労務の提供しかできなくなったこと等の労働契約を継続し難い事由がある場合に行われる解雇です。

典型的なケースとしては,勤務成績や能力の著しい不良(無断欠勤や著しい業務上のミスなど),私傷病による労働能力の喪失労働者としての適格性の欠如(著しい業務命令違反や著しい協調性の欠如など)の場合があります。

労働者の国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇労働組合員であることを理由とする解雇妊娠・出産・休の取得を理由とする解雇などは法律上許されません。

さらに,「客観的合理的な理由がなく,社会通念上相当性を欠く場合」は解雇権の濫用に当たるとされています。

懲戒解雇とは?

懲戒解雇とは,懲戒処分として行われる解雇のことです。 使用者は,労働者に懲戒すべき事由があるからといって,自由に懲戒処分をすることできるわけではありません。

すなわち,懲戒事由(いかなる事由が懲戒処分の対象となるか)及び懲戒の種類(戒告,減給,停職,解雇など)が就業規則等に定められている必要があります。

また,就業規則等の懲戒に関する規程が労働者に周知されていなければなりません。

さらに,懲戒事由及び懲戒の種類を定める就業規則等の規定がそれ自体合理的なものでなければなりません。

使用者は,就業規則に規定された懲戒事由が労働者に発生した場合,労働者に懲戒処分を行うことができます。

そして,懲戒処分の内でもっとも重い処分が「懲戒解雇」です。

使用者は,労働者に懲戒事由がある場合であっても,直ちに懲戒処分をすることはできず,本人に弁明の機会を与えるなど,適正な手続によって懲戒処分を実施されなければなりません。

整理解雇とは?

整理解雇とは,経営不振による人員整理として行われる解雇(いわゆる「リストラ」)です。

法律上の分類としては,普通解雇の一種と見ることもできますが,通常の普通解雇の場合とは異なる以下のような特別の条件のもとにおいてのみ許容されます。

  1. 人員削減の必要性
    典型的には,労働者を削減しなければ企業の存続そのものが危うい場合ですが,そのような状態にまでは至っていない場合であっても,客観的に高度の経営危機にある場合には人員削減の必要性があるとされる傾向にあります。
     
  2. 解雇回避努力
    企業にとって「解雇」はあくまでも最後の手段です。すなわち,役員報酬の削減,新規採用の抑制,希望退職者の募集など,整理解雇を回避するための真摯かつ十分な経営努力がなされたことが必要となります。
     
  3. 人員選定の合理性
    解雇すべき人員の選定が合理的でなければなりません。すなわち,所属部署,勤務成績,年齢,家族構成などの観点から合理的な基準に基づいて公正に人員が選定されなければならず,特定の労働者を狙い撃ちするような恣意的な人員選定は許されません。
     
  4. 手続の相当性
    使用者は,整理解雇を実施するにあたり,労働者や労働組合と協議し説明する義務を負っており,整理解雇の必要性などについて十分に説明をし,誠意をもって協議・交渉を行わなければなりません。

休職期間満了による退職

会社によっては,就業規則上,例えば「業務外の傷病による長期欠勤が長期間に及び,治癒しなかったときには退職となる」との定め(休職制度)を置いている場合があります。通常であれば,業務外の理由(ケガや病気など)により就労できない状態が長期間続いた場合,それだけで解雇となっても文句は言えませんが,それではあまりにも労働者に酷だということで解雇猶予を目的としてこのような制度が置かれています。一般的には3ヶ月~6ヶ月程度の休職期間が認められている場合が多いようです。なお,業務上の傷病等によって就労できない状態である場合,当該労働者を解雇することは許されません(労働基準法19条1項)

休職制度をめぐっては,復職を希望する労働者と復職を認めない使用者との間で紛争となることがあります。この場合,休職の理由となっている傷病が私傷病であるのか業務上の傷病であるのかといった点や,労働者の健康状態が「治癒」していると認められるかといった点が問題となります。

懲戒解雇の場合における退職金の不支給

一般的には,「懲戒解雇の場合には退職金を支給しない」とされている場合が多いと思います。

就業規則や退職金規程においてその旨が明記されている場合には,そのような取扱いを行うことも認められます。

しかし,「退職金」は「功労報償的性格」(長期間の勤続に対する謝礼のような性質)を有しているとされており,懲戒解雇が適法であるからといって,必ずしも退職金の全額ないし一部不支給が適法であるとは限りません。

すなわち,懲戒解雇に当たって退職金の全額ないし一部の不支給とするためには,懲戒解雇の対象となった非違行為が,「労働者のそれまでの勤続の功を抹消ないし減殺してしまうほどの著しく信義に反する行為」と認められる場合に限られます。

裁判例には,懲戒解雇に伴い退職金が支給されなかったケースにおいて,懲戒解雇については有効としつつ,退職金を全額支給しなかったことは違法であるとして,一定の割合についての支払いを命じたものがあります。

退職勧奨と合意解約

会社から人員削減策の一環として「辞めてくれ」と言われ,同意の上で(形式的には退職願を書くなどして)退職した場合,「解雇」には当たらず,「合意解約」となります。この場合,後からその効力を争うためには,合意解約の成立に瑕疵があること(労働者による退職願の意思表示が無効または取り消し得ること)を労働者側が主張立証しなければなりません。

一方,「辞めてくれ」と言われてもこれに同意せず,会社からの一方的な通知によって退職を強制される場合が「解雇」です。この場合は,解雇の有効性について会社側が主張立証することになります。

あまり差がないように見えるかもしれませんが,退職を望まない労働者にとっては天と地ほどの差があります。すなわち,退職勧奨に応じ,形式的に「合意解約」となっている場合,その効力を後から争うことは非常にハードルが高くなりますので,退職を望まない場合には,決して退職勧奨に応じてはなりません

解雇事案への対応

解雇理由を明らかにしてもらう

解雇が有効なものであるか否か判断するために,まずは解雇理由特定しなければなりません。

労働者が解雇した場合,使用者は,労働者の求めに応じて,解雇理由を記載した退職事由証明書を交付しなければならないこととされています。

そこで,まずは,使用者に対して解雇理由を記載した証明書の交付を求めることが,解雇への対応の第一歩となります。

 

働く意思があることを明らかにしておく

解雇という処分を受けても全く異議を述べず,他の会社に就職するなどした場合,解雇の効力を承認したものとみなされてしまう可能性があります。

解雇の有効性に疑問がある場合には,速やかに解雇の効力を争うことを会社に通知し,働く意思があることを明確にしておく必要があります。

 

失業保険の仮給付を受ける

会社がいったん解雇という処分をした以上,裁判などの手続が終わるまでの間,収入が途絶えることになります。

経済的に追い詰められた状況では,裁判などを追行することは困難です。

解雇の効力を争っている場合でも,失業保険の仮給付を受けることができますので,職業安定所ハローワーク)で手続をしましょう。

労災保険制度

労災保険とは?

労働者が業務上の災害ないし通勤中の事故によって死亡あるいは負傷した場合,当該労働者やその遺族は,使用者に対して,安全配慮義務違反や不法行為に基づく損害賠償請求をすることができる場合もあります。

しかし,使用者に対する損害賠償請求が可能な場合であっても,そもそも使用者に支払能力がなければ,結局,被災者やその遺族は賠償を受けることができません。

そこで,被災者やその遺族の保護を実効性のあるものとするため,労災保険制度が設けられています。

また,労働災害や通勤災害に対する直接の補償である労災保険給付のほかに,社会復帰促進等事業の一環として,特別支給金の制度が設けられています。

労災保険給付の種類

労災保険によって受けられる給付の種類には以下のものがあります。

  • 療養補償給付
  • 休業補償給付及び休業特別支給金
  • 障害補償給付及び特別支給金
  • 遺族補償給付及び特別支給金
  • 葬祭料
  • 傷病補償年金及び特別支給金
  • 介護補償給付

療養補償給付

療養補償給付は,「療養」という現物給付が原則となっており,以下のもののうち,政府が必要と認めたものが「療養」に含まれるとされています。

  1. 診察
  2. 薬剤または治療材料の支給
  3. 処置,手術その他の治療
  4. 居宅における療養上の管理及びその療養に伴う世話その他の看護
  5. 病院または診療所への入院及びその療養に伴う世話その他の看護
  6. 移送

​なお,現物給付が困難な場合には費用の支給とすることができるものとされています。

休業補償給付及び休業特別支給金

休業補償給付及び休業特別支給金は,労働者が業務上の負傷または疾病による療養のため労働することができない場合に,賃金を得られなくなったことについて補償するために支給される給付です。

直近3ヶ月の平均賃金により給付基礎日額を算出し,休業補償給付でその60%,休業特別支給金で20%合計80%が支給されます。

傷病にかかってから最初の3日間は支給されず(待期期間),4日目から支給されます。なお,最初の3日間については,労働基準法に従って,平均賃金の60%が使用者から補償されることになります。

支給期間は,負傷または疾病が治癒するまでです。

障害補償給付及び特別支給金

障害補償給付及び特別支給金は,労働者が業務上の負傷または疾病により,治療を行ったにもかかわらず障害(後遺症)が残存したまま症状が固定されるに至った場合において,労働能力を全部ないし一部喪失したことについて補償するために支給される給付です。

障害の程度は,重度のものから軽度のものまで,それぞれ第1級第14級に分類され,等級に応じて支給内容が決定されます。

第1級から第7級までの重度ないし中程度の障害については障害補償年金が,第8級から第14級までの比較的軽度の障害については障害補償一時金が支給されます。

なお,障害補償年金の受給者には併せて障害特別年金が,障害補償一時金の受給者には合わせて障害特別一時金が支給されます。

遺族補償給付及び特別支給金

遺族補償給付及び特別支給金は,労働者が業務上死亡したときに,遺族の被扶養利益(死亡した労働者から扶養を受けるという利益)を補償するため,遺族からの請求に基づいて支給される給付です。遺族補償給付には,遺族補償年金遺族補償一時金があります。

遺族補償年金は,当該労働者の死亡当時,その収入によって生計を維持していた配偶者や子などの親族の内,年齢等の法律上定められた条件を充たした一定範囲の者(受給資格者)に対して支給されます。受給資格者が2名以上いる場合は,法律に定められた順位の最先順位の者(受給権者)に対して支給されます。

遺族補償一時金は,当該労働者の死亡当時,遺族補償年金の受給資格者がいない場合に,法律に定められた順位の最先順位の者(受給権者)に支給されるものです。遺族補償年金の受給資格者がいない場合には,死亡した労働者の収入によって生計を維持していた遺族がいないケースや,いたとしても年齢等の条件を充たさないケースがあります。

遺族補償一時金の受給権者には,遺族特別一時金も併せて支給されます。

葬祭料

葬祭料は,労働者が業務上死亡したときに,葬祭を行う遺族の請求に基づいて支給される給付です。

支給額は,①315,000円給付基礎日額の30日分との合計額,②給付基礎日額の60日分のいずれか高い方となります。

※「給付基礎日額」は,労働基準法に定められている直近3ヶ月間の平均賃金日額に相当する額です。

傷病補償年金及び特別支給金

傷病補償年金及び特別支給金は,労働者が業務上負傷し,または疾病にかかった場合において,負傷または傷病の療養開始後1年6ヶ月を経過しても治らず,全く労働することができないような重度の障害が残存してしまった場合に支給されます。

傷病補償年金は,支給事由が存在する間,すなわち所定の重度障害が残存している限り支給が継続されます。

障害補償給付は症状が固定した場合(それ以上治療を継続しても,治療効果がないと認められる場合)に支給されるものであるのに対し,傷害補償年金は症状固定に至っていない場合(障害の状態が変動する可能性がある場合)に支給されるものである点において異なります。

なお,療養開始後3年を経過した時点で傷病補償年金を受給している場合,または,療養開始後3年を経過した日以降に傷病補償年金を受給することになった場合には,労働基準法19条の解雇制限が解除されることになります。

特別支給金には,傷病特別支給金及び傷病特別年金があります。両者とも傷病補償年金の受給資格者に対して支給されるものですが,傷病特別支給金は一時金として,傷病特別年金はボーナス分についての年金として支給されるものです。

介護補償給付

介護保障給付は,業務上の傷病によって障害補償年金または傷病補償年金を受ける資格を有している労働者が,一定の重度の障害のため,常時あるいは随時介護を要する状態である場合,介護を受けている労働者に対して給付されるものです。

給付は月単位で支給され,月額は厚生労働大臣が定める基準により算定されます。

親族等による介護を受けているか否か常時介護か随時介護かによって支給額が変動します。

通勤災害制度

通勤途中での負傷,疾病,傷害及び死亡(通勤災害)については,労働災害の場合と同様の給付を受けられます。

ただし,労働災害の場合における「補償」とは異なる給付であることから,療養給付休業給付障害給付遺族給付傷病年金介護給付と呼ばれます。

業務上外の判断基準

労災保険は,あくまでも「業務上」の負傷,疾病,障害又は死亡に関する補償ですので,「業務上」の負傷や死亡と認められるかどうかが重要なポイントとなります。

判例では,「業務上」といえるためには,当該労働者の業務と負傷等の結果との間に,当該業務に内在または随伴する危険が現実化したと認められるような相当因果関係が必要であるとされています(最判平成8年1月23日)。

また,行政解釈では,「業務上」に当たるか否かについては,「業務遂行性」と「業務起因性」の二段階で判断することとされ,「業務遂行性」は「業務起因性」の前提となるとされています。
もっとも,「業務遂行性」があると言うためには,必ずしも具体的な業務を遂行中であることまでは必要ありません。ここでのポイントは,「当該労働者が事業主の支配下ないし管理下にあると言えるか」という点です。
また,「業務起因性」の判断においては,「業務遂行性」があることを前提に,「事業主の支配下ないし管理下にあることに伴う危険の現実化と言えるか」という点がポイントになります。

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